GUIA PARA SOMETER AL PRD A UNA EVALUACION PROFUNDA APLICANDO LAS TEORIAS DE CONDUCTA ORGANIZACIONAL DE David Mac Clelland

-       7/3/2012

   Guía para someter al PRD a su Presidente el  Compañero Ing. Miguel Vargas Maldonado Al PRM  y al   Ing.  Hipólito Mejía Domínguez ; Luis Abinader ; a una evaluación aplicando las Teoría de David Mac Clelland,   de  Lawin, Lippit & White,  Path Goal Theory, Hershey Blanch Theory, Vroom – Jago Decisión Theory.

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-          Empezar una negociación foro o estudio FODA taller  que implique la revisión de la  Conducta de ambos y las motivaciones que ambos han tenido de tal forma que nos ayude a interpretar y buscarle soluciones al estancado proceso en que se encuentra nuestra  Organización Política.

-          Por el Lic. Enildo E Rodríguez Núñez – Especialista en  Negociación

Grupo ( Llamemos a las Personas: (PRD ) ,Ing. Miguel Vargas e Ing. Hipolito Mejia & Luis Abinader:

Dos o más persona que interactúan entre sí. Tiene que haber un tiempo y lugar específico para la interacción.

        Importancia:

-Verificar percepciones = Intercambiando percepciones entre los miembros del grupo

- Conocimiento = Adquirir conocimiento constantemente de otros miembros.

- Creatividad = Nos ayuda a ser creativos. Nos da nuevas formas de ver las cosas.

- Toma de decisiones = Se toman decisiones mas adecuadas por la diversidad. Sinergia (la suma de todos es mayor que las partes). Una vez se toma una decisión en grupo, los integrantes se comprometen a ella (mas compromiso) y entendemos mejor las cosas.

- Motivación = El grupo nos dirige, nos sostiene y nos inicia en la acción.

- Control = El grupo nos establece unos parámetros de control. Nos comportamos diferentes dependiendo del grupo.

Problemas en decisiones grupales:

-          Tiempo = Consume tiempo la decisión grupal.

-          Conflicto = Los miembros no piensan igual ni tienen las mismas percepciones. Dos o más personas crean conflicto.

-          Presiones = “Groupthink” presionan a hacer algo o a tener ciertas metas.

-          Se desvían las metas = Mucha presión de grupo desvía metas.

-          Responsabilidad difundida = La responsabilidad esta en el grupo. No hay responsabilidad individual.

-          Dominación de un individuo = Hay un individuo que domina el grupo.

Tipos de Grupo:

-          Formal = Grupo creado por la estructura organizacional

o   Grupo de mando = Jefe con subordinado forman un grupo

o   Grupo de tarea = Gente que hace lo mismo

-          Informales = Se reúnen en una organización por placer. No pueden evitarse, siempre van a ocurrir.

o   Intereses

o   Amistad

Etapas del Desarrollo Grupal

Pretende contestar las siguientes preguntas:

1. ¿Cómo nos sentimos?
2. ¿Qué se desea?
3. ¿Cuál es la pregunta?

I.           Formación o comienzo

¿Cómo nos sentimos? (Hay inseguridad, ansiedad, miedo) hay mucha ansiedad y no se escuchan instrucciones. ¿Qué se desea? (aceptación, seguridad, sentirse bien) ¿Qué va a hacer este grupo por mi?

II.        Confrontación o conflicto (puede ser leve o aguda al punto de romperse)

Se demuestra lo que realmente somos. Decidimos nuestros sentimientos y lo que pensamos. Comienza el liderato (quien manda a quien, quien domina a quien). Se establecen patrones de control (se puede romper un grupo si no hay control) El gerente en una organización evita que pase la etapa de conflicto.

III.     Organización o luna de miel

El grupo decide no bregar con los problemas y todos están felices. No quiere conflicto. ¿Qué puedo hacer para ayudar al grupo? Es una etapa muy emocional y fantasiosa.

IV.       Realización

Hay una confianza entre el grupo, actuamos independiente del grupo pero pensando en el grupo. Se sabe lo que el grupo espera de ti y lo hago. ¿Qué puedo hacer para que el grupo funcione? Cuando el grupo llega a la etapa de realización se convierte en EQUIPO.

V.          Muerte

Todo grupo muere

Modelo de grupos con fecha limite de trabajo: (en este grupo todos somos buena gente)

I.            Dirección del grupo/ comienzo (Instrucciones)

II.          Inercia (nadie hace nada)

III.       El grupo se da cuenta de fecha limite

IV.        Comienzan cambios

V.           Inercia (nadie hace nada)

VI.        Actividad acelerada para cumplir

Razones para las cuales se une a grupos

-          Internas

o   Necesidades (suplir necesidades humanas)

§  Seguridad (con personas que nos sentimos seguros)

§  Afiliación (necesidad de pertenecer a un grupo)

o   Autoestima (Necesitamos que alguien nos quiera y necesite)

o   Poder (Es la única oportunidad que tenemos de mandar a alguien)

o   Atracción interpersonal

-          Externas

o   Metas del grupo (nos unimos a un grupo porque  nos gustan sus metas)

o   Medio para llegar al fin (medio para realizar algo)

o   Obligación (ej. Grupo de trabajo)

Comportamiento de un individuo en un grupo:

-          Se arriesga mas (Baron 1977)

-          Fenómeno de Audiencia = Si estas seguro de lo que están hablando sale mejor la presentación.

-          Coacción = Acción unida (tiene que hacer lo que hace el grupo)

Roles:

Comportamiento dentro de un grupo

Aprendizaje ej. Cimbrado (1973)

Tipos de Roles:

-          Percibido = Lo que tu crees que debe ser el rol.

-          Esperado = Lo que se espera que tu hagas

-          Actuado = Lo que tu haces

Problemas:

-          Ambigüedad = No saber que se supone que hagas bajo tu rol. Aumenta con el tamaño de la organización y cuando hay cambios. Baja la productividad.

-          Conflicto =

o   Atemperar 2 roles diferentes. Ej. Empleado-estudiante

o   Un rol con expectativas diferentes. Ej. Juega en el patio-no te ensucies.

o   Varios roles a la vez (sobre carga de roles causa estrés)

Estatus:

Posición que se ocupa en los grupos. Incluyen símbolos que identifican el estatus.

¿Cómo se obtiene el estatus?

-          Sociedad

o   Nacimiento (genero)

o   logro personal (poder, habilidad, personal)

-          Organización

o   Antigüedad

o   Educación

o   Compensación

o   La organización te da un estatus

Problemas

-          Discrepancias entre símbolo y estatus (se sabe que viene de trabajar por la ropa que trae puesta)

-          Perdida de estatus

-          Discrepancia entre estatus y rol (sacerdote en cine pornográfico)

Equidad

La compensación debe ir de acuerdo con el estatus. Las personas bajo el mismo estatus trabajan bajo las mismas condiciones.

Cultura

Cada cultura define los estatus aceptables. Mientras más alto el estatus, más puede hablar la persona y más se puede desviar de las leyes. Todo estatus tiene rol, pero no todo rol tiene estatus.

Cohesividad (unión)

Grado en que unos se atraen a otros en el grupo. Importancia: Un grupo cohesivo toma decisiones positivas o negativas, satisface la necesidad de afiliación, más comunicación y menos supervisión necesaria porque el grupo decide.

Como se logra un grupo cohesivo

-          mientras mas pequeño el grupo, mas cohesivo

-          Mientras mas homogéneo, mas cohesivo

-          Enemigo en común

-          Competencia (Crear competencia)

-          Hacer la entrada difícil

-          El sentirse ganador une al grupo

Problemas

“groupthink” = No se tolera discrepancias, no hay enemigos.

¿Cómo evitarlo?

-          traer gente externa al grupo

-          dividir el grupo

Procesos grupales (¿Cómo surge un grupo?)

-          Colaboración = todos nos unimos para llegar a una meta

-          Acomodación = cuando se apoya la idea de otro aunque no sea tuya

-          Asimilación = recoger las ideas del grupo para hacerlas tuya

-          Evitación = no actuar sobre algo. No se resuelven problemas

-          Compromiso = cada parte cede algo

-          Conflicto

Tareas

-          Independiente = cada persona hace una tarea independiente.

-          Secuencial = uno le pasa la tarea a otro. Relación A-B-C

-          Reciprocas = Uno le pasa la tarea a otro y ese otro le vuelve a pasar la tarea original. (tarea en equipo)

Equipo

Grupo que ha llegado a su última etapa de realización.

-          sinergia = La suma de las partes es mayor que la individual

-          meta colectiva

-          complemento = se comparten las responsabilidades y se complementan en las funciones

Elementos importantes

-          miembros = demografía, conocimiento, habilidades técnicas y de solución de problemas, relaciones interpersonales, personalidades.

-          Comunicación =

Formal (relacionada con la organización)

Informal (no se puede controlar, se forma con los grupos informales)

Escrita (es verificable, no se sabe si la persona entiende)

Oral (es verificable al instante)

¿Cuál es la mejor de todas? NINGUNA

¿Cuál es la más rápida? Oral, Informal (es la que mas se distorsiona)

Si no hay comunicación, no hay grupo

-          Tamaño

o   Pequeño = mientras mas pequeño mejor comunicación y mas cohesividad

o   Grande = No hay comunicación cara a cara. No pueden ser equipos porque se reduce la responsabilidad individual.

§  Desempeño (mientras mas grandes, menos hacen individualmente)

-          Normas

Reglas de comportamiento de un grupo

o    Latitud de aceptación y rechazo = En medio de la completa aceptación y el completo rechazo es que trabajamos.

Aceptación perpetua ---------- enajenación perpetua (castigo)

o   Importancia = Predecir la conducta, simplificar la conducta, expresan los valores del grupo.

o   Tipos = apariencia, desempeño, interacción social.

o   Conformidad = seguimos las normas y las reglas. Es bien raro romper una norma. Las mujeres y los niños de 12-15 años son mas conformes a las normas.

Experimento de Milgram = Hasta donde obedecemos las normas, hasta matar.

*mientras mas unido el grupo, mas conformidad a las normas dentro del grupo. Una persona con mucha educación e inteligencia sigue menos normas.

-          Metas del grupo

o   Propósito del grupo = Al acabar el propósito del grupo, se cambia el propósito.

o   Conocimiento = Los miembros deben tener conocimiento de las normas.

o   Aceptación

-          Ambiente

o   Interno = Mientras mas confianza, mas cambio de grupo a equipo y se crea una cultura.

o   Externo = las personas están afectadas por el ambiente externo. La información externa afecta el ambiente interno.

-          Recursos

o   Adecuados = Afectan, pero no tanto (gente, materiales, información)

§  Personas = tener las personas con los talentos necesarios

-          Organización

o   Apoyo

§  Sistema de recompensa (se recompensa individualmente)

§  Sistema de información (completo y al día. Adiestramientos continuos, técnicos y de interacción grupal)

§  Sistema educativo (manejo de conflicto, negociación)

§  Tiempo (las decisiones de grupo toman mas tiempo)

§  Autoridad ( para que el grupo tome decisiones)

§  Autonomía (Dejar que trabajen en equipo)

Toma de decisiones grupales

-          ventajas = mas variedad de ideas, mas compromiso

-          desventaja = toma mucho tiempo

-          relación con tamaño = mientras mas grande el grupo es mas difícil, a menos que se delegue.

-          Relación con composición del grupo = mientras mas heterogéneo, mas ideas y mas difícil la toma de decisiones.

Satisfacción con el trabajo

-          sociedad individualista

-          Como lograr trabajo grupal

o   Selección

o   Adiestramiento

o   Recompensas = establecer recompensas grupales

o   Comunicación = Buscar maneras en que la gente se comunique.

• Si las personas se sienten muy satisfechas con su trabajo en el grupo, es posible que sea un equipo.

Liderato

Habilidad para influir y apoyar a otros hacia una meta.

-          Hay que tener una habilidad especial para ser líder

-          Influir a un grupo que se deje influir

Poder

Capacidad para influir una conducta.

Tipos de Poder

-          Posición =

o   Legitimo = El que le otorga la organización (limite es organización)

o   Castigo y recompensa = Hay poder en el grupo para poder castigar y recompensar

o   Información = El que tiene control de la información tiene poder.

-          Personal =

o   Experto = Mientras mas experto en un asunto, mas poder. Mientras más difícil es encontrar la información, mas poder.

o   Referencia = Las personas que admiramos

o   Carismático

Gerente vs. Líder

-          Líder

o   Habilidad

o   Cambio = saber liderar con el cambio

-          Gerente

o   Orden y consistencia

o   Autoridad = derecho a exigir (se la otorga la organización)

• es ideal que todo gerente sea líder
• Ambos tienen que tener metas y visión

Elementos del liderato

-          Características personales (rasgos) = no hay rasgos en común entre lideres)

o   Big Five (rasgos en común entre gerentes)

§  Extroversión

-          Características del grupo = Hay características del grupo que van conforme al líder. #1 seguir al líder.

-          Situación = Tiene que haber una situación para que surja el líder.

-          Tareas a realizar = Las tareas y tu conocimiento te hacen líder.

Teorías del Liderato

-          Lawin, Lippit & White = Definen los 3 tipos de liderato

o   Autocrático = Impone

o   Democrático = Todos participan en la toma de decisiones.

o   Laissez Faire = Dejar hacer al grupo y proveer los recursos.

-          Conductuales = Conducta del grupo

o    ING. MIGUEL VARGAS MALDONADO

§  Liderato de iniciación = El primero que habla inicia el grupo.

§  Liderato de Orientación = Puede ser el mismo o no de iniciación.

o   ING. HIPÓLITO MEJÍA DOMÍNGUEZ

§  Liderato orientado a la tarea

§  Liderato orientado a lo social

-          Path Goal Theory

Relación del líder con los seguidores y que impacto tiene esta relación en la realización de tareas.

-          Hershey Blanch Theory

 Variables: dirigida a seguidores, dirigida a líderes, tareas, relación, tipos de liderazgo (delegar, participar, darle a la gente lo que tienen que hacer y vender la idea)

-          Vroom – Jago Decisión Theory

Tiene 12 variables y 5 estilos de liderato (autoritario, preocupado por el grupo, apoyo)

¿Es necesario el líder? No!

Profesionales, equipos, trabajo estructurado

Líder carismático

-          características = es visionario, es sensible y los miembros lo siguen

-          ¿se desarrollan? = Si. Se pueden desarrollar las características de un líder carismático.

-          Reacción de los seguidores = Están dispuestos a seguirlo hasta el final y expresan satisfacción con el líder.

-          Problemas = Busca enaltecer su imagen

Nuevas visiones del liderato:

-          Líder nivel 5 = Líder carismático con 5 características adicionales

o   Le gusta trabajar en equipo

o   Es buen gerente

o   Habilidad de liderar

o   Es humilde = característica #5 Humilde como persona, pero tiene ego para la empresa (no es para ellos la atención, sino para la organización).

-          Liderato transformacional = Hace que la gente se transforme y lo siga

-          Inteligencia Emocional = Los gerentes deben de tener IE alta

-          Teoría de atribución = Miembros atribuyen liderato. El liderato es una percepción de los miembros.

-          Big Five

NOTAS:

      QUIEN FUE DAVID MCCLELLAND:  ESCRIBIÓ LA TEORÍA DE LAS NECESIDADES:

      Y CREO EL TEST PARA LA EVALUACIÓN DE LA CONDUCTA ORGANIZACIONAL Y SOCIAL.

      Nació

–        Mayo 20, 1917 en New York

      Estudio:

–        Wesleyan University (BA)

–        Univerisity of Missouri (MA)

–        Yale University (PhD)

      Murió:

–        Marzo 27, 1998

Psicólogo social y psicólogo de la conducta.

TEORIA DE LAS NECESIDADES:

      McClellan creía que la motivación humana esta dominada por tres tipos de necesidades.

–        Necesidad de Afiliación (nAf)

–        Necesidad de Logro (nLog)

–        Necesidad de Poder (nPod)

      Para medir las necesidades de las personas utilizó el “Thematic Apperception Test” (TAT)

Thematic Apperception Test (TAT)

      Mayormente conocida como la técnica de interpretación de dibujos.

      Creada por Henry A. Murray y Christiana D. Morgan en Harvad University en 1930.

      McClelland desarrollo un sistema de evaluación para categorizar en los tres tipos de necesidades a las persona que toman el examen.

NECESIDAD DE AFILIACION

      Deseo de ser amigable y tener buenas relaciones interpersonales.

      Es comparada con la necesidad de pertenencia de la jerarquía de Maslow en el área de necesidad social.

      Disfrutan ayudar a otros a crecer y a desarrollarse.

      Les gusta escuchar y prestar atención.

      El reconocimiento individual no es su prioridad.

      Aprecian el disponer de su tiempo para conversar y discutir.

      Prefieren compartir su tareas que trabajarlas individualmente.

NECESIDAD DE LOGRO

      Sus padres le estimularon independencia en su infancia.

      Recibían recompensas en sus logros.

      Asocian el alcanzar metas con sentimientos gratos.

      Asocian el alcanzar metas con sus propios esfuerzos y no por suerte.

      Fuerza interpersonal.

      El querer desarrollarse, destacarse aceptando responsabilidades personales y se distingue por intentar hacer bien las cosas.

      Es la más estudiada por científicos de la conducta organizacional.

NECESIDAD DE PODER

      Buscan status y autoridad como vía para satisfacer sus necesidades.

      Deseo de ejercer influencia sobre individuos o situaciones para que ocurran ciertas cosas que de otra forma no ocurrirían.

      Dos tipos de Poder

–        Personal

•         Desean dirigir a las demás personas

–        Institucional (Social)

Desean organizar los esfuerzos de las demás personas para alcanzar los objetivos de la organización

      Desea ser de impacto y efectivo al alcanzar los objetivos de la organización.

      Tienen una visión orientada a la organización.

MIS CONCLUSIONES:

      ¿Organización Ideal?

      Hay que preguntarse: Que tipo de Perredeista o Social Demócrata eres?

      ¿En qué tipo de Organización  o en qué posición eres  más eficiente?

      Siempre hay Implicaciones para los gerentes o Presidentes

–        Hay un Gerente con necesidad de poder.

•         nPod      Productividad     Exigen  Lealtad

–        Equipos de trabajo con necesidad de logro.

•         nLog      Productividad    produce   Satisfacción

–        Hay Perredeistas con necesidad de afiliación.

•         nAf      Productividad    significa   Envolvimiento

NOTAS:

fue un psicólogo de la Universidad Harvard que dedicó gran parte de su carrera y de su vida a estudiar la motivación y el vínculo que ésta tiene con la pregunta sobre el "porqué" de determinadas conductas. Realizó sus estudios en distintas sociedades (etnias) y luego se focalizó en el mundo de las organizaciones, y en particular en cómo incidía la motivación en las conductas de liderazgo.

EL PROFESOR DAVID Mac CLELLAND  FUE  CATEDRÁTICO EN PSICOLOGÍA EN LA UNIVERSIDAD DE HARVARD  Y DEDICO PARTE DE SU VIDA A LA INVESTIGACIÓN DE LA CONDUCTA HUMANA EN LA ESCUELA DE PSICOLOGÍA DE  LA UNIVERSIDAD DE HARVARD SOBRE EL COMPORTAMIENTO  DE LOS INDIVIDUOS ; EN SU CARRERA INVESTIGO LA MOTIVACIÓN QUE TIENE EL VINCULO CON LA PREGUNTA DEL  PORQUE DE DETERMINADAS CONDUCTAS.

REALIZO SUS ESTUDIOS EN DIFERENTES SOCIEDADES Y GRUPOS ÉTNICOS, Y LUEGO SE ENFOCO EN EL MUNDO DE LAS ORGANIZACIONES Y EN PARTICULAR COMO INCIDÍA LA MOTIVACIÓN EN LA CONDUCTA DE LOS LIDERES Y LIDERAZGOS.

AUNQUE ENTIENDO LO SUFICIENTE PARA AFIRMAR ALGUNAS HIPÓTESIS NULAS  QUE HABIAMOS FORMULADO Y QUE DEMOSTRAMOS CON PROCECIMIENTOS CIENTIFICOS  SOBRE EL COMPORTAMIENTO DEL COMPAÑERO MIGUEL VARGAS; Y POR EL OTRO LADO LA RUDEZA DEL COMPAÑERO HIPÓLITO MEJÍA; Y AUN CREO QUE DEBEMOS APLICARLE ESTOS CRITERIOS DE INVESTIGACIÓN PORQUE AUN NO ESTÁN MUY SATISFECNAS LAS BASES DEL PARTIDO CON  LAS MOTIVACIONES DE AMBOS: Y ESA PREGUNTA QUE TODOS NOS HACEMOS EL PORQUE? DE DETERMINADAS CONDUCTAS AUN PUEDEN SALVERSE CONVERSANDO

Clelland, fue un psicólogo de la Universidad Harvard que dedicó gran parte de su carrera y de su vida a estudiar la motivación y el vínculo que ésta tiene con la pregunta sobre el "porqué" de determinadas conductas. Realizó sus estudios en distintas sociedades (etnias) y luego se focalizó en el mundo de las organizaciones, y en particular en cómo incidía la motivación en las conductas de liderazgoClelland, fue un psicólogo de la Universidad Harvard que dedicó gran parte de su carrera y de su vida a estudiar la motivación y el vínculo que ésta tiene con la pregunta sobre el "porqué" de determinadas conductas. 

Realizó sus estudios en distintas sociedades (etnias) y luego se focalizó en el mundo de las organizaciones, y en particular en cómo incidía la motivación en las conductas de liderazgoClelland, fue un psicólogo de la Universidad Harvard que dedicó gran parte de su carrera y de su vida a estudiar la motivación y el vínculo que ésta tiene con la pregunta sobre el "porqué" de determinadas conductas. Realizó sus estudios en distintas sociedades (etnias) y luego se focalizó en el mundo de las organizaciones, y en particular en cómo incidía la motivación en las conductas de liderazgo.

D. ENILDO E RODRÍGUEZ NÚÑEZ P h D P

enildorodriguez@yahoo.es

enildo.rodriguez@uprm.edu

570-578-8725

7/3/12