- 7/3/2012
Guía para someter al PRD a su Presidente el Compañero Ing. Miguel Vargas Maldonado Al PRM y al Ing. Hipólito Mejía Domínguez ; Luis Abinader ; a una evaluación aplicando las Teoría de David Mac Clelland, de Lawin, Lippit & White, Path Goal Theory, Hershey Blanch Theory, Vroom – Jago Decisión Theory.
Guía para someter al PRD a su Presidente el Compañero Ing. Miguel Vargas Maldonado Al PRM y al Ing. Hipólito Mejía Domínguez ; Luis Abinader ; a una evaluación aplicando las Teoría de David Mac Clelland, de Lawin, Lippit & White, Path Goal Theory, Hershey Blanch Theory, Vroom – Jago Decisión Theory.
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Empezar
una negociación foro o estudio FODA taller que implique la revisión de la
Conducta de ambos y las motivaciones que ambos han tenido de tal forma
que nos ayude a interpretar y buscarle soluciones al estancado proceso en que
se encuentra nuestra Organización
Política.
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Por el Lic. Enildo E Rodríguez Núñez
– Especialista en Negociación
Grupo ( Llamemos a las Personas: (PRD ) ,Ing. Miguel
Vargas e Ing. Hipolito Mejia & Luis Abinader:
Dos o más persona que interactúan entre sí. Tiene que
haber un tiempo y lugar específico para la interacción.
Importancia:
-Verificar percepciones = Intercambiando percepciones
entre los miembros del grupo
- Conocimiento = Adquirir conocimiento constantemente
de otros miembros.
- Creatividad = Nos ayuda a ser creativos. Nos da
nuevas formas de ver las cosas.
- Toma de decisiones = Se toman decisiones mas
adecuadas por la diversidad. Sinergia (la suma de todos es mayor que las
partes). Una vez se toma una decisión en grupo, los integrantes se comprometen
a ella (mas compromiso) y entendemos mejor las cosas.
- Motivación = El grupo nos dirige, nos sostiene y nos
inicia en la acción.
- Control = El grupo nos establece unos parámetros de
control. Nos comportamos diferentes dependiendo del grupo.
Problemas
en decisiones grupales:
-
Tiempo =
Consume tiempo la decisión grupal.
-
Conflicto = Los
miembros no piensan igual ni tienen las mismas percepciones. Dos o más personas crean conflicto.
-
Presiones =
“Groupthink” presionan a hacer algo o a tener ciertas metas.
-
Se desvían las
metas = Mucha presión de grupo desvía metas.
-
Responsabilidad
difundida = La responsabilidad esta en el grupo. No hay responsabilidad individual.
-
Dominación de
un individuo = Hay un individuo que domina el grupo.
Tipos
de Grupo:
-
Formal = Grupo
creado por la estructura organizacional
o
Grupo de mando
= Jefe con subordinado forman un grupo
o
Grupo de tarea
= Gente que hace lo mismo
-
Informales = Se
reúnen en una organización por placer. No pueden evitarse, siempre van a ocurrir.
o
Intereses
o
Amistad
Etapas
del Desarrollo Grupal
Pretende contestar las siguientes preguntas:
- ¿Cómo nos sentimos?
- ¿Qué se desea?
- ¿Cuál es la pregunta?
I.
Formación o comienzo
¿Cómo nos
sentimos? (Hay inseguridad, ansiedad, miedo) hay mucha ansiedad y no se
escuchan instrucciones. ¿Qué se desea? (aceptación, seguridad, sentirse bien)
¿Qué va a hacer este grupo por mi?
II.
Confrontación o conflicto (puede ser leve o aguda al punto de
romperse)
Se demuestra lo
que realmente somos. Decidimos nuestros sentimientos y lo que pensamos.
Comienza el liderato (quien manda a quien, quien domina a quien). Se establecen
patrones de control (se puede romper un grupo si no hay control) El gerente en una organización evita que
pase la etapa de conflicto.
III.
Organización o luna de miel
El grupo decide
no bregar con los problemas y todos están felices. No quiere conflicto. ¿Qué
puedo hacer para ayudar al grupo? Es una etapa muy emocional y fantasiosa.
IV.
Realización
Hay una
confianza entre el grupo, actuamos independiente del grupo pero pensando en el
grupo. Se sabe lo que el grupo espera de ti y lo hago. ¿Qué puedo hacer para
que el grupo funcione? Cuando el grupo llega a la etapa de realización se
convierte en EQUIPO.
V.
Muerte
Todo grupo muere
Modelo de grupos con fecha limite de trabajo: (en este
grupo todos somos buena gente)
I.
Dirección del
grupo/ comienzo (Instrucciones)
II.
Inercia
(nadie hace nada)
III.
El grupo se da
cuenta de fecha limite
IV.
Comienzan
cambios
V.
Inercia
(nadie hace nada)
VI.
Actividad
acelerada para cumplir
Razones para las cuales se une a grupos
-
Internas
o
Necesidades
(suplir necesidades humanas)
§ Seguridad (con personas que nos
sentimos seguros)
§ Afiliación (necesidad de pertenecer
a un grupo)
o
Autoestima
(Necesitamos que alguien nos quiera y necesite)
o
Poder (Es la
única oportunidad que tenemos de mandar a alguien)
o
Atracción
interpersonal
-
Externas
o
Metas del grupo
(nos unimos a un grupo porque nos gustan
sus metas)
o
Medio para
llegar al fin (medio para realizar algo)
o
Obligación (ej.
Grupo de trabajo)
Comportamiento
de un individuo en un grupo:
-
Se
arriesga mas (Baron 1977)
-
Fenómeno de
Audiencia = Si estas seguro de lo que están hablando sale mejor la
presentación.
-
Coacción =
Acción unida (tiene que hacer lo que hace el grupo)
Roles:
Comportamiento dentro de un grupo
Aprendizaje ej. Cimbrado (1973)
Tipos de Roles:
-
Percibido = Lo
que tu crees que debe ser el rol.
-
Esperado = Lo
que se espera que tu hagas
-
Actuado
= Lo que tu haces
Problemas:
-
Ambigüedad = No
saber que se supone que hagas bajo tu rol. Aumenta con el tamaño de la
organización y cuando hay cambios. Baja
la productividad.
-
Conflicto
=
o
Atemperar 2
roles diferentes. Ej. Empleado-estudiante
o
Un rol con
expectativas diferentes. Ej. Juega en el patio-no te ensucies.
o
Varios roles a
la vez (sobre carga de roles causa estrés)
Estatus:
Posición que se ocupa en los grupos. Incluyen símbolos
que identifican el estatus.
¿Cómo se obtiene el estatus?
-
Sociedad
o
Nacimiento
(genero)
o
logro personal
(poder, habilidad, personal)
-
Organización
o
Antigüedad
o
Educación
o
Compensación
o
La organización
te da un estatus
Problemas
-
Discrepancias
entre símbolo y estatus (se sabe que viene de trabajar por la ropa que trae
puesta)
-
Perdida
de estatus
-
Discrepancia
entre estatus y rol (sacerdote en cine pornográfico)
Equidad
La compensación debe ir de acuerdo con el estatus. Las
personas bajo el mismo estatus trabajan bajo las mismas condiciones.
Cultura
Cada cultura define los estatus aceptables. Mientras
más alto el estatus, más puede hablar la persona y más se puede desviar de las
leyes. Todo estatus tiene rol, pero no todo rol tiene estatus.
Cohesividad (unión)
Grado en que unos se atraen a otros en el grupo.
Importancia: Un grupo cohesivo toma decisiones positivas o negativas, satisface
la necesidad de afiliación, más comunicación y menos supervisión necesaria
porque el grupo decide.
Como se logra
un grupo cohesivo
-
mientras mas
pequeño el grupo, mas cohesivo
-
Mientras
mas homogéneo, mas cohesivo
-
Enemigo
en común
-
Competencia
(Crear competencia)
-
Hacer
la entrada difícil
-
El sentirse
ganador une al grupo
Problemas
“groupthink” = No se tolera discrepancias, no hay
enemigos.
¿Cómo evitarlo?
-
traer
gente externa al grupo
-
dividir
el grupo
Procesos
grupales (¿Cómo surge un grupo?)
-
Colaboración =
todos nos unimos para llegar a una meta
-
Acomodación =
cuando se apoya la idea de otro aunque no sea tuya
-
Asimilación =
recoger las ideas del grupo para hacerlas tuya
-
Evitación = no
actuar sobre algo. No se resuelven
problemas
-
Compromiso = cada parte cede algo
-
Conflicto
Tareas
-
Independiente =
cada persona hace una tarea independiente.
-
Secuencial =
uno le pasa la tarea a otro. Relación
A-B-C
-
Reciprocas =
Uno le pasa la tarea a otro y ese otro le vuelve a pasar la tarea original. (tarea en equipo)
Equipo
Grupo que ha
llegado a su última etapa de realización.
-
sinergia = La
suma de las partes es mayor que la individual
-
meta
colectiva
-
complemento =
se comparten las responsabilidades y se complementan en las funciones
Elementos
importantes
-
miembros =
demografía, conocimiento, habilidades técnicas y de solución de problemas,
relaciones interpersonales, personalidades.
-
Comunicación
=
Formal
(relacionada con la organización)
Informal (no se
puede controlar, se forma con los grupos informales)
Escrita (es
verificable, no se sabe si la persona entiende)
Oral (es
verificable al instante)
¿Cuál es la mejor de todas? NINGUNA
¿Cuál es la más rápida? Oral, Informal (es la que mas
se distorsiona)
Si no hay comunicación, no hay grupo
-
Tamaño
o
Pequeño =
mientras mas pequeño mejor comunicación y mas cohesividad
o
Grande = No hay
comunicación cara a cara. No pueden ser equipos porque se reduce la
responsabilidad individual.
§ Desempeño (mientras mas grandes,
menos hacen individualmente)
-
Normas
Reglas de
comportamiento de un grupo
o
Latitud de aceptación y rechazo = En medio de
la completa aceptación y el completo rechazo es que trabajamos.
Aceptación
perpetua ---------- enajenación perpetua (castigo)
o
Importancia =
Predecir la conducta, simplificar la conducta, expresan los valores del grupo.
o
Tipos =
apariencia, desempeño, interacción social.
o
Conformidad =
seguimos las normas y las reglas. Es bien raro romper una norma. Las mujeres y
los niños de 12-15 años son mas conformes a las normas.
Experimento de
Milgram = Hasta donde obedecemos las normas, hasta matar.
*mientras mas
unido el grupo, mas conformidad a las normas dentro del grupo. Una persona con
mucha educación e inteligencia sigue menos normas.
-
Metas
del grupo
o
Propósito del
grupo = Al acabar el propósito del grupo, se cambia el propósito.
o
Conocimiento =
Los miembros deben tener conocimiento de las normas.
o
Aceptación
-
Ambiente
o
Interno =
Mientras mas confianza, mas cambio de grupo a equipo y se crea una cultura.
o
Externo = las
personas están afectadas por el ambiente externo. La información externa afecta
el ambiente interno.
-
Recursos
o
Adecuados =
Afectan, pero no tanto (gente, materiales, información)
§ Personas = tener las personas con
los talentos necesarios
-
Organización
o
Apoyo
§ Sistema de recompensa (se recompensa
individualmente)
§ Sistema de información (completo y
al día. Adiestramientos continuos, técnicos y de interacción grupal)
§ Sistema educativo (manejo de
conflicto, negociación)
§ Tiempo (las decisiones de grupo
toman mas tiempo)
§ Autoridad ( para que el grupo tome
decisiones)
§ Autonomía (Dejar que trabajen en
equipo)
Toma
de decisiones grupales
-
ventajas = mas
variedad de ideas, mas compromiso
-
desventaja
= toma mucho tiempo
-
relación con
tamaño = mientras mas grande el grupo es mas difícil, a menos que se delegue.
-
Relación con
composición del grupo = mientras mas heterogéneo, mas ideas y mas difícil la
toma de decisiones.
Satisfacción
con el trabajo
-
sociedad
individualista
-
Como
lograr trabajo grupal
o
Selección
o
Adiestramiento
o
Recompensas
= establecer recompensas grupales
o
Comunicación =
Buscar maneras en que la gente se comunique.
- Si las personas se sienten muy
satisfechas con su trabajo en el grupo, es posible que sea un equipo.
Liderato
Habilidad para influir y apoyar a otros hacia una
meta.
-
Hay que tener
una habilidad especial para ser líder
-
Influir a un
grupo que se deje influir
Poder
Capacidad para influir una conducta.
Tipos
de Poder
-
Posición
=
o
Legitimo = El
que le otorga la organización (limite es organización)
o
Castigo y
recompensa = Hay poder en el grupo para poder castigar y recompensar
o
Información =
El que tiene control de la información tiene poder.
-
Personal
=
o
Experto =
Mientras mas experto en un asunto, mas poder. Mientras más difícil es encontrar
la información, mas poder.
o
Referencia
= Las personas que admiramos
o
Carismático
Gerente
vs. Líder
-
Líder
o
Habilidad
o
Cambio = saber
liderar con el cambio
-
Gerente
o
Orden
y consistencia
o
Autoridad =
derecho a exigir (se la otorga la organización)
- es ideal que todo gerente sea
líder
- Ambos tienen que tener metas y
visión
Elementos
del liderato
-
Características
personales (rasgos) = no hay rasgos en común entre lideres)
o
Big Five
(rasgos en común entre gerentes)
§ Extroversión
-
Características
del grupo = Hay características del grupo que van conforme al líder. #1 seguir al líder.
-
Situación =
Tiene que haber una situación para que surja el líder.
-
Tareas a
realizar = Las tareas y tu conocimiento te hacen líder.
Teorías
del Liderato
-
Lawin, Lippit & White = Definen los 3 tipos de liderato
o
Autocrático
= Impone
o
Democrático =
Todos participan en la toma de decisiones.
o
Laissez Faire =
Dejar hacer al grupo y proveer los recursos.
-
Conductuales
= Conducta del grupo
o
ING. MIGUEL VARGAS MALDONADO
§ Liderato de iniciación = El primero
que habla inicia el grupo.
§ Liderato de Orientación = Puede ser
el mismo o no de iniciación.
o
ING.
HIPÓLITO MEJÍA DOMÍNGUEZ
§ Liderato orientado a la tarea
§ Liderato orientado a lo social
-
Path Goal Theory
Relación del
líder con los seguidores y que impacto tiene esta relación en la realización de
tareas.
-
Hershey Blanch Theory
Variables: dirigida a seguidores, dirigida a
líderes, tareas, relación, tipos de liderazgo (delegar, participar, darle a la
gente lo que tienen que hacer y vender la idea)
-
Vroom – Jago Decisión Theory
Tiene 12
variables y 5 estilos de liderato (autoritario, preocupado por el grupo, apoyo)
¿Es necesario
el líder? No!
Profesionales,
equipos, trabajo estructurado
Líder
carismático
-
características
= es visionario, es sensible y los miembros lo siguen
-
¿se
desarrollan? = Si. Se pueden desarrollar las características de un líder
carismático.
-
Reacción de los
seguidores = Están dispuestos a seguirlo hasta el final y expresan satisfacción
con el líder.
-
Problemas
= Busca enaltecer su imagen
Nuevas
visiones del liderato:
-
Líder nivel 5 =
Líder carismático con 5 características adicionales
o
Le
gusta trabajar en equipo
o
Es
buen gerente
o
Habilidad
de liderar
o
Es humilde =
característica #5 Humilde como persona, pero tiene ego para la empresa (no es
para ellos la atención, sino para la organización).
-
Liderato
transformacional = Hace que la gente se transforme y lo siga
-
Inteligencia
Emocional = Los gerentes deben de tener IE alta
-
Teoría de
atribución = Miembros atribuyen liderato. El liderato es una percepción de los
miembros.
-
Big
Five
NOTAS:
QUIEN FUE DAVID MCCLELLAND: ESCRIBIÓ LA TEORÍA DE LAS NECESIDADES:
Y CREO EL TEST PARA LA EVALUACIÓN DE LA CONDUCTA
ORGANIZACIONAL Y SOCIAL.
Nació
–
Mayo 20, 1917 en New York
Estudio:
–
Wesleyan University (BA)
–
Univerisity of Missouri (MA)
–
Yale University (PhD)
Murió:
–
Marzo 27, 1998
Psicólogo
social y psicólogo de la conducta.
TEORIA DE LAS NECESIDADES:
McClellan creía que la motivación humana esta
dominada por tres tipos de necesidades.
–
Necesidad de Afiliación (nAf)
–
Necesidad de Logro (nLog)
–
Necesidad de Poder (nPod)
Para medir las necesidades de las personas utilizó
el “Thematic Apperception Test” (TAT)
Thematic
Apperception Test (TAT)
Mayormente conocida como la técnica de
interpretación de dibujos.
Creada por Henry A. Murray y Christiana D. Morgan en
Harvad University en 1930.
McClelland desarrollo un sistema de evaluación para
categorizar en los tres tipos de necesidades a las persona que toman el examen.
NECESIDAD DE
AFILIACION
Deseo de ser amigable y tener buenas relaciones
interpersonales.
Es comparada con la necesidad de pertenencia de la
jerarquía de Maslow en el área de necesidad social.
Disfrutan ayudar a otros a crecer y a desarrollarse.
Les gusta escuchar y prestar atención.
El reconocimiento individual no es su prioridad.
Aprecian el disponer de su tiempo para conversar y
discutir.
Prefieren compartir su tareas que trabajarlas
individualmente.
NECESIDAD DE
LOGRO
Sus padres le estimularon independencia en su
infancia.
Recibían recompensas en sus logros.
Asocian el alcanzar metas con sentimientos gratos.
Asocian el alcanzar metas con sus propios esfuerzos
y no por suerte.
Fuerza interpersonal.
El querer desarrollarse, destacarse aceptando
responsabilidades personales y se distingue por intentar hacer bien las cosas.
Es la más estudiada por científicos de la conducta
organizacional.
NECESIDAD DE
PODER
Buscan status y autoridad como vía para satisfacer
sus necesidades.
Deseo de ejercer influencia sobre individuos o
situaciones para que ocurran ciertas cosas que de otra forma no ocurrirían.
Dos tipos de Poder
–
Personal
•
Desean dirigir a las demás personas
–
Institucional (Social)
Desean
organizar los esfuerzos de las demás personas para alcanzar los objetivos de la
organización
Desea ser de impacto y efectivo al alcanzar los
objetivos de la organización.
Tienen una visión orientada a la organización.
MIS CONCLUSIONES:
¿Organización Ideal?
Hay que preguntarse: Que tipo de Perredeista o
Social Demócrata eres?
¿En qué tipo de Organización o en qué posición eres más eficiente?
Siempre hay Implicaciones
para los gerentes o Presidentes
–
Hay un Gerente con necesidad de poder.
•
nPod
Productividad Exigen Lealtad
–
Equipos de trabajo con necesidad de logro.
•
nLog
Productividad produce Satisfacción
–
Hay Perredeistas con necesidad de afiliación.
•
nAf
Productividad significa Envolvimiento
NOTAS:
fue un psicólogo de la Universidad
Harvard que dedicó gran parte de su carrera y de su vida a estudiar la
motivación y el vínculo que ésta tiene con la pregunta sobre el
"porqué" de determinadas conductas. Realizó sus estudios en distintas
sociedades (etnias) y luego se focalizó en el mundo de las organizaciones, y en
particular en cómo incidía la motivación en las conductas de liderazgo.
EL
PROFESOR DAVID Mac CLELLAND FUE CATEDRÁTICO EN PSICOLOGÍA EN LA UNIVERSIDAD
DE HARVARD Y DEDICO PARTE DE SU VIDA A
LA INVESTIGACIÓN DE LA CONDUCTA HUMANA EN LA ESCUELA DE PSICOLOGÍA DE LA UNIVERSIDAD DE HARVARD SOBRE EL
COMPORTAMIENTO DE LOS INDIVIDUOS ; EN SU
CARRERA INVESTIGO LA MOTIVACIÓN QUE TIENE EL VINCULO CON LA PREGUNTA DEL PORQUE DE DETERMINADAS CONDUCTAS.
REALIZO
SUS ESTUDIOS EN DIFERENTES SOCIEDADES Y GRUPOS ÉTNICOS, Y LUEGO SE ENFOCO EN EL
MUNDO DE LAS ORGANIZACIONES Y EN PARTICULAR COMO INCIDÍA LA MOTIVACIÓN EN LA
CONDUCTA DE LOS LIDERES Y LIDERAZGOS.
AUNQUE ENTIENDO LO
SUFICIENTE PARA AFIRMAR ALGUNAS HIPÓTESIS NULAS QUE HABIAMOS FORMULADO Y QUE DEMOSTRAMOS CON PROCECIMIENTOS CIENTIFICOS SOBRE EL
COMPORTAMIENTO DEL COMPAÑERO MIGUEL VARGAS; Y POR EL OTRO LADO LA RUDEZA DEL
COMPAÑERO HIPÓLITO MEJÍA; Y AUN CREO QUE DEBEMOS APLICARLE ESTOS CRITERIOS DE
INVESTIGACIÓN PORQUE AUN NO ESTÁN MUY SATISFECNAS LAS BASES DEL PARTIDO CON LAS MOTIVACIONES DE AMBOS: Y ESA
PREGUNTA QUE TODOS NOS HACEMOS EL PORQUE? DE DETERMINADAS CONDUCTAS AUN PUEDEN SALVERSE CONVERSANDO
Clelland, fue un psicólogo de la Universidad Harvard que dedicó gran parte de su carrera y de su vida a estudiar la motivación y el vínculo que ésta tiene con la pregunta sobre el "porqué" de determinadas conductas. Realizó sus estudios en distintas sociedades (etnias) y luego se focalizó en el mundo de las organizaciones, y en particular en cómo incidía la motivación en las conductas de liderazgoClelland, fue un psicólogo de la Universidad Harvard que dedicó gran parte de su carrera y de su vida a estudiar la motivación y el vínculo que ésta tiene con la pregunta sobre el "porqué" de determinadas conductas.
Clelland, fue un psicólogo de la Universidad Harvard que dedicó gran parte de su carrera y de su vida a estudiar la motivación y el vínculo que ésta tiene con la pregunta sobre el "porqué" de determinadas conductas. Realizó sus estudios en distintas sociedades (etnias) y luego se focalizó en el mundo de las organizaciones, y en particular en cómo incidía la motivación en las conductas de liderazgoClelland, fue un psicólogo de la Universidad Harvard que dedicó gran parte de su carrera y de su vida a estudiar la motivación y el vínculo que ésta tiene con la pregunta sobre el "porqué" de determinadas conductas.
Realizó sus
estudios en distintas sociedades (etnias) y luego se focalizó en el mundo de
las organizaciones, y en particular en cómo incidía la motivación en las
conductas de liderazgoClelland, fue un psicólogo de la Universidad Harvard que
dedicó gran parte de su carrera y de su vida a estudiar la motivación y el
vínculo que ésta tiene con la pregunta sobre el "porqué" de
determinadas conductas. Realizó sus estudios en distintas sociedades (etnias) y
luego se focalizó en el mundo de las organizaciones, y en particular en cómo
incidía la motivación en las conductas de liderazgo.
D. ENILDO E
RODRÍGUEZ NÚÑEZ P h D P
570-578-8725
7/3/12
